Одна з головних задач керівника або тімліда — мотивувати співробітників досягати цілей. Завдяки правильній постановці цілей можна забезпечити фокус колективу на спільній меті та допомогти окремим його учасникам визначити пріоритети у списку завдань. Цей процес потребує чіткого розуміння бажаного результату, реалістичного плану та зобов’язання всіх учасників команди виконувати план.
Це здається простішим в теорії, ніж на практиці. У багатьох людей і команд виникає безліч питань при постановці та досягненні цілей.
Які саме цілі ставити?
Буває важко визначити конкретні цілі, які можна виміряти, і які відповідають інтересам, можливостям і пріоритетам команди.
Як відстежувати прогрес?
Якщо ціль обрана некоректно, складно виміряти, наскільки команда наблизилась до неї. А це важливо для аналізу перешкод та внесення необхідних коректив.
Як зберегти мотивацію команди?
Окремі учасники команди втрачають мотивацію, якщо вони не бачать прогресу або стикаються з невдачами на своєму шляху.
Як виставити пріоритети, коли цілей декілька?
Під час роботи в команді люди можуть мати так званий “конфлікт інтересів”, коли пріоритети щодо цілей у кожного різні, але виконати їх можна лише зусиллями усієї команди. Звісно, це ускладнює досягнення спільної мети.
Щоб подолати ці проблеми, компанії впроваджують сучасні методології постановки цілей. І одна із найпоширеніших на сьогодні — OKR. Ця система зосереджена на постановці цілей і вимірюванні прогресу за допомогою ключових результатів. Метод був розроблений Енді Гроувом, колишнім генеральним директором Intel, і відтоді його перейняли багато провідних компаній світу, зокрема Google, LinkedIn, Airbnb, Twitter, Spotify, Amazon, YouTube та багато інших
В чому полягає ідея OKR
OKR розшифровується як Objectives and Key Results — що дослівно перекладається як Цілі та ключові результати. OKR допомагає організаціям ставити та досягати амбітних цілей, об’єднувати людей і команди навколо спільної мети та розвивати культуру постійного вдосконалення. Це простий, але потужний спосіб узгодити індивідуальні та командні цілі з цілями організації.
На практиці методологія складається із двох сутностей:
Ціль — це, власне, конкретна ціль, яку можна виміряти і яка визначає, чого хоче досягти організація. Цілі мають бути амбітними, але реальними та відповідати баченню, місії та цінностям організації. Важливо також, аби цілі були обмежені у часі.
Ключові результати — результати, які знову ж таки можна виміряти. Вони визначають прогрес у досягненні цілі, а тому, логічно, мають бути пов’язані із нею.
Переваги OKR: фокус, прозорість, узгодженість
Окрім вимірювання прогресу ключові результати допомагають командам залишатися зосередженими й мотивованими. Встановлюючи чіткі цілі та ключові результати, люди та команди можуть визначити пріоритети та зосередитися на найважливішому. OKR дає змогу розбити більші цілі на менші і простіші, що робить їх більш досяжними. Такий фокус допомагає зменшити відволікання, підвищити продуктивність і досягти результатів.
Друга перевага OKR — прозорість у команді. OKR створює відчуття співучасті та відповідальності у кожного учасника. Прогрес у досягненні цілей і ключових результатів видно кожному в компанії. Ця прозорість допомагає створити культуру довіри та співпраці, де люди та команди можуть вчитися один у одного та працювати разом для досягнення спільних цілей.
І, нарешті, великим плюсом є узгодженість всередині команди. OKR спонукає команди узгоджувати свої цілі із загальними цілями організації, гарантуючи, що всі працюють на одну мету. Робота над спільними цілями створює відчуття злагодженості та сприяє посиленню співпраці. Це також зменшує ймовірність суперечливих цілей, які можуть призвести до непорозумінь, марних зусиль і зниження продуктивності.
Окрім загальних плюсів, OKR має додаткові переваги на відміну від інших методологій постановки цілей.
Наприклад, метод постановки цілей SMART також зосереджується на визначенні конкретних, досяжних, релевантних і обмежених у часі цілей. Проте він може здатися діджитал спеціалістам занадто жорстким і обмежувати їхню креативність. З іншого боку, часто постановка SMART цілей виявляється недостатньо амбітною, що не мотивує окремих людей повністю розкрити свій потенціал. OKR використовує переваги SMART цілей, і одночасно нівелює недоліки оригінальної методології. Таким чином, OKR більш адаптований під сучасні команди.
Або візьмемо популярну деякий час назад методологію MBO (Management by Objectives — Управління за цілями). Вона передбачає розподілення цілей між менеджерами та працівниками, але може бути неефективною в організаціях із жорсткою ієрархією або у випадках, коли працівники мають менший контроль над своєю роботою, як-от саме у віддалених командах.
OKR долає ці обмеження, забезпечуючи гнучкий, але структурований підхід до постановки цілей, саме тому цей підхід і набув такого поширення.
Три кейси компаній, які ви точно знаєте
Huawei
Одна з найбільших телекомунікаційних компаній у світі нещодавно остаточно перейшла від традиційної системи KPI до OKR. Ці дві методики деякий час існували пліч-о-пліч у компанії; деякі департаменти використовували OKR, тоді коли загальноприйнятою все ж таки залишалась KPI. Врешті, від KPI відмовились, оскільки їй бракувало інструментів, які дозволяли їхнім співробітникам чітко розуміти пріоритети, вагу та значення цілей. Іншими словами, не виходило налаштувати співробітників на спільну мету так, як це можливо з OKR.
Зосередившись на чітких цілях і ключових результатах, Huawei змогли краще узгодити свої команди для досягнення спільної мети, що призвело до підвищення ефективності та продуктивності. Загалом на прикладі Huawei можна зробити висновок, що важливо постійно переглядати, вдосконалювати наявні методології менеджменту та інструменти постановки цілей. Особливо, коли компанія працює у висококонкурентній галузі.
В Google OKR використовують вже понад два десятиліття. Компанія впровадила методику, коли в штаті було лише 40 співробітників, і продовжувала використовувати їх, коли перетворилася на технологічного гіганта з понад 60 000 співробітників. Це свідчить про те, що інструмент підходить компаніям, різним за масштабом.
За допомогою OKR Google ставить амбітні цілі та вимірює прогрес у їх досягненні за ключовими результатами, які оцінюються за шкалою від 0 до 1,0 наприкінці кожного кварталу. Цікаво, що в компанії вважають успішними показники OKR від 0,6 до 0,7, оскільки це вказує на те, що мета була досить складною, але все ж досяжною. Тобто, отримати найвищу оцінку 1,0 за кожним OKR тут необов’язково, бо тоді, вважають в компанії, ціль видається занадто простою.
Якщо OKR нижче за 0,6, це не вважається невдачею в Google. Низькі показники керівництво сприймає як можливість вчитися та вдосконалюватися. Дані з цих показників використовують для подальшої роботи, що робить OKR динамічним інструментом.
Багаторічний успіх Google з OKR демонструє ефективність цієї системи постановки цілей для досягнення амбітних цілей і сприяння прозорості та співпраці всередині організації. Щодо останнього, компанія вважає, що кожен може бачити те, що роблять інші, і це неодмінно сприяє розвитку культури співпраці та спільної відповідальності.
Вважається, що використання в компанії OKR свого часу стало ключовим фактором її зростання до гіганта з оборотом у 20 мільярдів доларів за відносно короткий час.
На думку Джеффа Вайнера, який займав позицію CEO в LinkedIn до 2020 року, а зараз залишився в раді директорів, надання чітких вказівок є важливим для успіху будь-якого бізнесу. Хороший лідер – це той, хто може керувати своєю командою, ставлячи чіткі цілі та забезпечуючи результати, які можливо виміряти. Вайнер вважає, що кількість цілей має бути обмежена, в ідеалі від трьох до п’яти на квартал, щоб гарантувати, що кожен зосереджений на найважливішому.
Щоб відстежувати прогрес у досягненні цих цілей, LinkedIn проводить регулярні зустрічі зі співробітниками. Генеральний директор зустрічається зі співробітниками раз на тиждень протягом трьох годин, і додатково проводить довготривалі наради раз на квартал. Ці зустрічі дозволяють йому бути в курсі прогресу всіх співробітників у досягненні бізнес-цілей.
В компанії вважають, що найбільший плюс OKR в тому, що методика навчила команду зосереджуватись на найважливішому та спрямовувати свої зусилля на головні цілі. І, звісно, перевага інструмента ще й у тому, що з ним просто вимірювати прогрес у досягненні цілей і постійно покращувати ефективність співробітників.
Як використовувати OKR: покроковий гайд від Neemb
У Neemb є інструмент для постановки і відстежування прогресу за методикою OKR.
Загалом процес роботи виглядає наступним чином:
Створюємо ціль – до цілі прописуємо кілька ключових результатів – до кожного ключового результату підв’язуємо задачі з уже наявної Канбан дошки.
Розглянемо детальніше кожен крок.
У вкладці OKR відображаються усі створені цілі та прогрес по кожній з них.
Щоб створити нову ціль, натискаємо кнопку “Додати ціль” (Add Objective) у верхньому правому кутку.
Відкривається картка цілі, де прописуємо деталі, теги, пріоритет, дедлайн, а також ключові результати (Key Results) (справа).
У кожного ключового результату є окрема картка, яка виглядає наступним чином:
Відповідальний співробітник прописує прогрес у полі “Величина ключового результату” (Measurement of a key result) в поле “Поточне значення” (Current value).
Наприклад, у вас є ціль (Objective) збільшити кількість нових клієнтів за квартал, нехай на 20%. В рамках цієї цілі одним із ключових результатів (Key Result) може бути збільшення трафіку на сайт компанії, припустимо, з 1500 відвідувачів на місяць до 2000. В такому випадку, в полі Measurement of a key result в карточці ключового результату ви виставляєте:
Start value: 1500
Target value: 2000
Current value: 1600 за результатами першого тижня, 1800 за 2 тижні, і так далі – виставляється вручну співробітником, наприклад, щопонеділка.
Відповідно до цих введених даних автоматично рахується прогрес виконання кожного ключового результату. Це впливає на загальний прогрес, який ми бачимо на головній сторінці розділу OKR.
До ключових результатів можна прив’язувати задачі, які було попередньо створено на Канбан дошці.
Завдання можна позначати як виконані зі сторінки OKR, тоді вони автоматично будуть переходити у статус “Готово” (Done) на сторінці Канбан.
Це дозволить синхронізувати щоденну рутину та виконання більш довготривалих стратегічних задач. Якщо завдання додано до ключового результату, до його картки прив’язується проєкт цього завдання.
OKR для особистих цілей і розвитку
Методика OKR корисна не лише для команд і компаній різного розміру. Її також можна використовувати окремим спеціалістам, які прагнуть досягнути особистих цілей. Використання OKR в індивідуальних випадках також дозволяє визначати свої цілі та відстежувати прогрес у їх досягненні, допомагає залишатися вмотивованими, зосередженими та узгодженими зі своїми пріоритетами.
Принцип роботи такий самий, як і у випадку з командою. Спочатку визначаємо свої основні цілі та розбиваємо їх на менші, досяжні ключові результати. Далі відстежуємо та фіксуємо прогрес.
Використання OKR дозволяє окремим спеціалістам узгоджувати свої особисті цілі з професійними, що допомагає досягати кращого балансу між роботою та особистим життям. Зосереджуючись на постійному вдосконаленні та просуванні до своїх цілей, людина отримує відчуття самореалізації та задоволення собою.
Замість висновків
Підсумовуючи, сформулюємо кілька порад для успішного впровадження OKR:
- Встановлюйте можливі, але достатньо амбітні цілі. Це перший крок у впровадженні OKR. Переконайтеся, що цілі є конкретними, досяжними, актуальними, обмеженими у часі та такими, які можна виміряти. Це допоможе вашій команді залишатися зосередженою та орієнтуватися на поставлені цілі.
- Коли ви визначите свої цілі, встановіть ключові результати, які допоможуть оцінити прогрес у їх досягненні. Переконайтеся, що ключові результати також піддаються вимірюванню та мають конкретний вплив на основну ціль.
- Проводьте регулярні чекапи зі своєю командою, щоб відстежувати прогрес у досягненні поставлених цілей. Мета таких зустрічей – синхронізувати дії команди, аби всі були на одній хвилі.
- Використовуйте інструменти для співпраці, щоб відстежувати прогрес і співпрацювати зі своєю командою. В Neemb вийшло велике оновлення, яке допоможе працювати з OKR, і, таким чином, всі члени команди будуть в курсі прогресу, завдань і термінів.
- Кожен учасник команди повинен чітко розуміти свою роль та відповідальність для досягнення поставлених цілей. Для цього чітко розподіляйте обов’язки та задачі між усіма, щоб забезпечити підзвітність і уникнути плутанини.
- Комунікація є ключовою, особливо коли мова йде про віддалену роботу команди. Заохочуйте співробітників ділитися ідеями, ставити запитання та надавати відгуки.
Що почитати, подивитися про OKR
Якщо ви бажаєте заглибитись у тему OKR і загалом постановки цілей, пропонуємо список додаткових джерел і літератури:
- Безкоштовний курс з OKR на Coursera
- Книга Felipe Castro “The Beginner’s Guide to OKR”
- Книга автора Джон Доер “Книга Міряй важливе. OKR. Проста ідея зростання вдесятеро”
- Книга, яка вважається найдокладнішою, – “Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs”
